Nouvel horizon de la gestion des ressources humaines Les programmes et les pratiques en matière de prévention en santé globale offrent des solutions concrètes pour les salariés et les entreprises.
Pour les dirigeants s’engager dans des programmes de prévention santé leur permet de se démarquer comme employeur dé référence. Pour les salariés, participer à un programme d’intervention sur la santé globale c’est : - s’approprier sa santé et son bien-être;
- favoriser la parole et les solidarités collectives ;
-se sentir apprécié et reconnu ; |
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La santé au travail - prévention des risques psychosociaux |
Tous ces éléments ne peuvent qu’augmenter leur satisfaction et leur mieux être au travail et concourir à améliorer leur santé.Éléments clés pour la mise sur pied de programmes de prévention des risques psychosociaux
Si l’on souhaite maximiser l’impact des programmes de prévention, plusieurs éléments doivent être pris en considération :
Il est d’abord important de bien saisir le milieu dans lequel nous mettons en place un changement favorable à la santé. Tel un écosystème, composé de l’environnement, des individus et des interactions entre ses éléments, le milieu de travail est unique. Ainsi, chaque programme doit être adapté aux besoins des individus et aux particularités de l’environnement.
Dans le but d’optimiser la portée des mesures de prévention, un « profil de santé » de l’environnement organisationnel devient essentiel afin de bien cibler les interventions qui toucheront autant les individus qu’a l’organisation |
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 | Un enjeu pour l’amélioration des conditions de travail
Le stress et les risques psychosociaux sont une préoccupation majeure pour tous les acteurs de l’entreprise et pour la société d’aujourd’hui. Nos formations du programme « ça me travaille »
Prennent en compte la promotion de la santé physique, psychique des salariés et la santé de l’organisation : vous aident à identifier et à gérer les risques psychosociaux au travail, et à renforcer les collectifs de travail par l’échange, le dialogue et la recherche d’objectifs communs et partagés. |
La souffrance au travail en chiffres* En dix ans, les troubles musculo-squelettiques sont passés de 1000 à 35 000 par an.
En 2005, il y a eu 760 000 accidents du travail en France. Deux personnes par jour meurent dans des accidents de travail.
Deux millions de salariés subissent du harcèlement mental et des maltraitances, 500 000 sont victimes de harcèlement sexuel.
Le coût annuel des accidents du travail, des maladies professionnelles et de la maltraitance s’élève à 70 milliards d’euros pour l’état et les entreprises.
Sur 5 ans on a constaté plus de 1000 tentatives de suicides sur les lieux de travail en France dont 47% ont été suivies de décès.
10% des dépenses de la sécurité sociales sont directement liées aux maladies professionnelles. Eczéma, insomnies, alertes cardiaques, troubles musculo-squelettiques, ulcères, cancers, dépressions, tentative de suicide sont les conséquences les plus fréquentes des maltraitances sur les lieux de travail.
Durant la dernière année juridictionnelle, les tribunaux des prud’hommes ont traité 250 000 litiges.
*chiffres donnés par le ministère du travail. |
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L’environnement de travail est un déterminant important de la santé. |
L’autonomie au travail fait appel à l’utilisation, au développement des compétences et à la participation aux décisions. La demande psychologique et la charge de travail réfèrent à la quantité
de travail, aux exigences intellectuelles requises, aux contraintes de temps ainsi qu’aux interruptions dans la réalisation de la tâche. Le soutien social peut provenir du supérieur ou des collègues.
Ces derniers peuvent à la fois offrir un soutien émotionnel, des ressources, de l’estime, de l’aide tangible ou démontrer un véritable intérêt pour la personne. Les relations interpersonnelles réfèrent aux tensions, aux conflits,
aux situations d’intimidation ainsi qu’au harcèlement psychologique. La justice organisationnelle concerne la perception qu’ont les employés
de la manière dont ils sont traités dans leur travail et les répercussions
que ce traitement entraîne sur eux. La reconnaissance constitue d’abord une réaction constructive; il s’agit aussi d’un jugement posé sur la contribution de la personne, tant en matière de pratique de travail que d’investissement personnel et de résultats du travail. La conciliation travail-vie personnelle réfère aux possibilités offertes
aux employés pour concilier les exigences du travail et les exigences
de la vie personnelle. La gestion des changements réfère à la manière dont les changements (mineurs et majeurs) sont gérés et communiqués dans l’organisation, ainsi qu’à la manière dont se fait la transition entre la situation actuelle et la situation désirée. |
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